Как добиться участия кандидатов в вашем техническом отборе

Preview

Технический отбор — это этап процесса найма, на котором оцениваются профессиональные знания, практические навыки и способность кандидата решать задачи, связанные с конкретной технической ролью.

Он может включать тестовые задания, технические интервью, кодинг-челленджи или кейсы, и помогает работодателю определить, соответствует ли кандидат требованиям должности.

С помощью технического отбора можно быстро выделить из большого количества кандидатов тех, кто действительно обладает нужными для компании навыками.

Однако существует одна небольшая проблема. Многие программисты относятся к таким проверкам предвзято. Нередко они считают их чрезмерно трудозатратными и недостаточно объективными. Действительно, многие программисты, прошедшие технические интервью, отмечают неудобный формат самих собеседований, а также жалуются на задачи, которые никак не связаны с реальными рабочими ситуациями.

Что же делать рекрутеру для привлечения кандидатов к прохождению тестирования? Чтобы кандидаты охотнее соглашались на участие в технической оценке, сделайте этот этап более привлекательным, опираясь на три ключевых шага.

Четко обозначьте этапы отбора на старте

Четкость на ранних этапах процесса помогает избежать негативных сюрпризов.

Обычно процесс отбора начинается с первичного знакомства с кандидатом через телефонный или видеозвонок. На этом этапе обсуждаются его опыт, профессиональные интересы, ожидания по зарплате и другие важные аспекты. Далее проводится оценка технических знаний. Некоторые компании делают оффер сразу после технического интервью или прохождения тестового задания, другие же устраивают дополнительную встречу с руководством для оценки совпадения ценностей и взглядов кандидата с корпоративной культурой.

Одним из ключевых моментов является точная информация о том, сколько времени занимает каждый этап и конкретно сколько займет прохождение тестирования. Разница между 45 минутами и двумя часами может быть критичной для кандидата, который совмещает работу, учебу и личную жизнь. Четкая информация о временных рамках помогает кандидату спланировать его участие в интервью и показывает ваше уважение к его времени.

Уважайте время кандидатов и проводите эффективное тестирование

Разработчики особенно не любят, когда их время тратится впустую. Долгие и бесполезные тестирования — это прямой путь к снижению рейтинга вашей компании среди кандидатов.

Некоторые из ваших соискателей могут быть безработными и активно искать работу, другие же совмещают поиск вакансий с основной работой, заботой о детях, волонтерством, проблемами со здоровьем и другими аспектами жизни, которые требуют времени.

Как правило, чем короче тестовое задание, если вашей компании более приемлем такой формат оценки знаний, тем выше вероятность, что кандидаты не только начнут его проходить, но и завершат. Большинство людей, работающих полный рабочий день, и даже значительная часть безработных, не смогут посвятить три часа на тестовое задание. Если вы предложите такой длительный тест, велика вероятность, что значительная часть кандидатов просто откажется от участия.

При создании тестовых заданий или задач для технического интервью, важно соблюдать баланс между точной проверкой навыков и уважением к времени кандидатов. Постарайтесь сделать тест как можно короче, но при этом убедитесь, что он позволяет отобрать нужных людей. Тестирование, которое можно пройти за час, — оптимально. Если же вы найдете способ сделать его еще короче без потери качества, это будет только на пользу.

Одним из лучших способов сократить длительность тестирования является сосредоточение исключительно на навыках, непосредственно связанных с работой. В идеале тест должен оценивать только «обязательные» навыки, а необязательные — оставлять для обсуждения.

Разработчики часто шутят о вакансиях с длинными списками навыков, которые не имеют отношения к конкретной должности. Чтобы избежать этого, покажите, что вы сосредоточены только на тех навыках, которые действительно важны для ежедневной работы. Такой прагматичный подход высоко ценится.

Отдавайте приоритет обратной связи

Когда кандидат тратит время на выполнение теста в рамках вашего процесса отбора, он будет благодарен за информацию о его результатах. Предоставление результатов теста с указанием сильных сторон кандидата, ошибок и рекомендациями по улучшениями конкретных скиллов, повышают ваш бренд работодателя и создают дополнительный стимул для кандидатов проходить тестирования.

Несомненно, написание развернутого ответа с результатами кандидата - это дополнительные траты времени со стороны компании. Но именно таким образом через год вы можете встретить этого же благодарного кандидата, который вновь захочет пройти тестирование именно в вашу компанию и покажет значительный рост своих навыков. Таким образом, затраты времени оправданы.

Заключение

Чтобы добиться участия кандидатов в техническом отборе, важно заранее установить прозрачные ожидания, уважать их время и обеспечить своевременной и конструктивной обратной связью. Применение этих стратегий позволяет превратить проверку технических знаний из препятствия в важный шаг, способствующий справедливому и инклюзивному найму. Такой подход экономит время рекрутеров и помогает создать положительный имидж компании среди технических специалистов, что в конечном итоге приводит к привлечению высококвалифицированных кадров.